30 Kas 2025·8 dk
Yetenek Çeken Bir Startup İşe Alım Sayfası Nasıl Hazırlanır
Net roller, güçlü hikaye, basit başvuru, SEO ve hızlı performansla yetenek çeken bir startup işe alım sayfası nasıl kurulur öğrenin.
Net roller, güçlü hikaye, basit başvuru, SEO ve hızlı performansla yetenek çeken bir startup işe alım sayfası nasıl kurulur öğrenin.
Bir işe alım sayfası sadece açık rollerin daha güzel bir listesi değildir. Bir araçtır—ve her araç gibi, ne sonuca ulaşmak istediğiniz net olduğunda en iyi şekilde çalışır. Metin yazmadan veya düzen seçmeden önce, işe alım sayfanızın şu anda ne yapması gerektiğine karar verin.
Tek bir birincil hedef seçin ve her şeyi onun etrafında düzenleyin:
Üçüne de eşit şekilde optimizasyon yapmaya çalışırsanız, genellikle belirsiz ve zayıf performans gösteren bir sayfa elde edersiniz.
Önümüzdeki 60–90 günde işi ilerletecek rollerle başlayın. Her rol için şu soruları yanıtlayan basit bir aday profili yazın:
Bu, kariyer sayfası metninizi odaklı tutar ve uyumsuz başvuruları çekmenizi azaltır.
Bir startup işe alım sayfası ölçülebilir olmalıdır. Birkaç metrik üzerinde anlaşın, örneğin:
Bu rakamlar, trafik sorununuz mu yoksa açıklık/sürtünme sorununuz mu olduğunu söyler.
İşveren markası, spesifik ve güvenilir olduğunda işe yarar. Bir ses tonu seçin (direkt, sıcak, misyona bağlı vb.) ve örneklerle destekleyebileceğiniz ifadeler kullanın. Adaylar abartıyı hemen fark eder; açıklık güven oluşturur ve daha iyi başvurular getirir.
İşe alım sayfanızın ilk ekranı adayların “okumaya devam et” anıdır. Adaylar hızlıca göz gezdirir—özellikle mobilde—bu yüzden üst bölüm iki soruyu derhal cevaplamalı: Ne yapıyorsunuz? ve Kimi işe alıyorsunuz?
Bulanık sloganlardan kaçının. Ürününüzü ve hangi tür rolleri aradığınızı birleştiren sade bir başlık kullanın.
Örnekler:
Erken aşamadaysanız bunu söylemek sorun değil. Netlik abartıdan daha iyidir.
Başlığın hemen altında, işin neden önemli olduğunu 1–2 cümleyle açıklayın. İnsan odaklı ve spesifik tutun—moda kelimeler ve soyut “dünyayı değiştiriyoruz” ifadelerinden kaçının.
İyi bir formül: misyon + kim yararlanıyor + ne değişiyor.
Örnek:
“Polikliniklerin evrak işine daha az zaman harcamasını sağlıyoruz, böylece doktorlar daha fazla hasta görebiliyor. Ekibimiz, haftada saatler kazandıran yazılımlar geliştiriyor.”
Üst bölüm CTA'sı tek ve belirgin olmalı. Çoğu startup için en iyi olanlar:
CTA'yı birincil bir buton olarak yerleştirin; isteğe bağlı olarak sayfada aşağıya kayan “Takımı tanıyın” gibi ikincil bir metin linki ekleyebilirsiniz. Adayların ne yaptıklarını bilmeden beş buton arasında karar vermelerini zorlamayın.
Üst bölümü küçük ekranlarda pinch/zoom gerektirmeyecek şekilde tasarlayın:
Eğer başka bir şey yapmazsanız, bunu doğru yapın: açık başlık, gerçek etki, tek CTA, mobil-öncelikli düzen. Bu, aday deneyimini hızla iyileştirmenin ve iş ilanı sayfasına tıklamaları artırmanın en hızlı yoludur.
Adaylar bir masal istemez—zamanlarını ayırmaya değip değmeyeceğine karar verebilecek kadar gerçeğe ihtiyaçları var. Güvenilir bir hikaye, ne inşa ettiğinizi, nasıl çalıştığınızı ve şu anda neler sunabildiğinizi (ve sunamadığınızı) gösterir.
Bulanık misyon ifadeleri atlayın ve işin neden önemli olduğunu kanıtlayın. Somut örnekler kullanın:
Erken aşamadaysanız, hangi özellikleri yayınladığınızdan, neler öğrendiğinizden ve sırada ne olduğundan bahsedin. Kısa bir zaman çizelgesi (“MVP Mart'ta yayınlandı, ücretli pilotlar Haziran'da, ilk kurumsal sözleşme Ekim'de”) hızla güven oluşturur.
Genel iddiaları (“Mükemmelliğe değer veriyoruz”) gerçek davranışlarla değiştirin:
Bu, adayların kendilerini doğru seçmelerine yardımcı olur ve beklenti uyumsuzluklarını azaltır.
En önemli rolleriniz için küçük, gerçekçi bir görünüm ekleyin:
“Çalışılacak en iyi yer” veya “sektör lideri” gibi ifadeler, kanıt gösterilemiyorsa pazarlama gibi algılanır. Bunun yerine dürüst takaslar sunun: hızlı tempo, belirsizlik, sınırlı süreç, yüksek sahiplenme ve bu koşulların neden değerli olduğuna dair net bir neden.
Adaylar bir misyona değil insanlara katılır. İşe alım sayfanız, günlük yaşamı; kiminle çalışacaklarını, işbirliğinin nasıl hissettirdiğini ve “iyi iş”in neye benzediğini kolayca hayal etmelerini sağlamalı.
Mümkünse gerçek ekip fotoğrafları kullanın—ofis veya dış etkinliklerden. Birkaç samimi fotoğraf genellikle profesyonel stok görsellerden daha başarılıdır çünkü otantiklik sinyali verir. Fotoğrafları güncel tutun, isim ve rolleri ekleyin; kimin kim olduğu belli olmayan “gizemli fotoğraflardan” kaçının.
Kısa ekip alıntıları, spesifik ve kime ait olduğu belli olduğunda en iyi sonucu verir. Kişinin rolü ve şirketteki süresi ile birlikte verin ki aday perspektifi değerlendirebilsin.
Adayların şirketin yapısını aramadan anlamasını sağlayın:
Bu belirsizliği azaltır—özellikle sizi daha büyük, bilindik markalarla karşılaştıran adaylar için.
Birkaç cümle, beklenti uyumsuzluklarını önleyebilir.
Kararların nasıl alındığını (kurucu liderliğinde, ekip liderliğinde veya karışık), işin nasıl gözden geçirildiğini (PR incelemeleri, tasarım eleştirileri, haftalık sunumlar) ve “tamam”ın ne anlama geldiğini (kalite standardı, test, dokümantasyon) açıklayın. Yazılı normlarınız varsa, onları (ör. /company/values veya /handbook) belirtin.
İş ilanları sayfanız, bir menü gibi net hissettirmeli, hazine avı gibi değil. Adaylar genellikle hızlıca göz atar—özellikle pasif yetenekler—bu yüzden yapı rol kadar önemlidir.
Her rolü aynı bilgileri aynı sırada gösteren bir “kart” gibi ele alın. Tutarlılık zihinsel yükü azaltır ve rollerin karşılaştırılmasını kolaylaştırır.
İyi bir varsayılan iş kartı şunları içerir:
Ek detaylar (maaş aralığı, vize desteği) ekliyorsanız, bunları tutarlı uygulayın ki eksik bilgi saklanıyormuş hissi oluşmasın.
Filtreler zaman kazandırır ve bir kişinin doğru pozisyonu bulma ihtimalini artırır. Basit ve görünür tutun:
Filtrelerin beklenmedik şekilde sıfırlanmadığından emin olun ve mümkünse filtrelenmiş sonuçların paylaşılmasına izin verin.
Harika adaylar her zaman açık bir ilana uymayabilir. İnsanların elini kaldırmasına olanak veren Genel İlgi (ör. “General Interest” veya “Talent Network”) gibi bir seçenek ekleyin.
Her rolün kendi sayfası ve okunabilir bir linki olmalı (ileti gönderme, Slack ve sosyal paylaşımlar için):
Temiz URL’ler adayların doğru yere başvurduğuna güvenmesini sağlar ve ileride tanıtım ve takip için faydalıdır.
Bir startup iş tanımı yasal bir belge değildir—bir karar aracıdır. En iyi tanımlar adayların hızlıca şu sorulara cevap bulmasını sağlar: Bunu ister miyim? Bunu yapabilir miyim? Burada büyür müyüm? Kariyer sayfanız vitrininizse, her iş ilanı ürün sayfasıdır.
Rolün hangi problemi çözdüğünü ve neden şimdi bu işe alımın yapıldığını açıklayan kısa, insancıl bir özetle başlayın. Bu, startup işe alımında özellikle önemlidir çünkü unvanlar esnek olabilir ve kapsam hızla değişir.
Örnek yapı:
Uzun sorumluluk listeleri yerine 5–8 yüksek etkili çıktıyı önceliklendirin. Adaylar gerçek iş gibi gelen, şablon olmayan metinlere güvenirler.
İyi: “Aktivasyon oranını %10–15 artıracak onboarding akış iyileştirmeleri yayınlayın.”
Daha az yardımcı: “Onboarding üzerinde çalışın.”
Nitelikli birçok kişi, gereksinimlerin yalnızca %60–70’ine uyuyorsa başvurmaz. Zorunlu ile olumlu ekleri ayırarak onlara yardımcı olun:
Ana gereklilikler çoğunlukla güçlü temel ve sahiplenme gerektiriyorsa, “10+ yıl” gibi uzun listelerden kaçının.
Mümkünse bir maaş aralığı ekleyin—adaylar bunu giderek daha çok bekliyor ve güven inşa ediyor.
Ekleyemiyorsanız, konuyu atlamayın. Ücretin nasıl belirlendiğini (seviyelendirme, piyasa bantları, lokasyon ayarlamaları) ve ne zaman tartışılacağını kısa bir notla açıklayın.
Ayrıca şirkette “equity”nin ne anlama geldiğini açıklayın: örn. erken aşama opsiyonları, tipik vesting takvimi ve bunun seviyeye göre değişebileceği.
Kariyer sayfası metni spesifik ve sıradan dille olmalı. Boş ifadeleri çıkarın, cümleleri sıkılaştırın ve gerektiğinde “sen” ve “biz” kullanın. Amaç etkilemek değil—hızlı anlaşılmak ve güven yaratmaktır.
Gerekiyorsa, adayların “Başvur”a tıkladıktan sonra ne olduğunu görmeleri için /careers/process ya da ilgili bölümün belirtilmesini sağlayın.
Adaylar küçük bir markayı affedebilir; bulanık ücretleri nadiren affederler. Karşılaştırılabilir, net bir teklif saygı sinyali gönderir, görüşmeleri azaltır ve şirketinizin çalışma tarzına uyumlu kişileri çeker.
Yan hakları öngörülebilir kategorilere ayırın ve mümkün olan yerlerde gerçek rakamlar veya aralıklar verin.
Equity sunuyorsanız, adayların terimleri bilmediğini varsaymayın. Genel hatlarıyla: equity, şirkette küçük bir parçaya sahip olma hakkıdır. Çoğu startup hisse opsiyonu verir; bu size belirli bir fiyattan hisse satın alma hakkı verir.
Adayların karşılaştırabileceği temel bilgileri ekleyin:
“Bunun X edeceğini” vaat etmekten kaçının—mekaniği açıklayın.
“Esnek” kuralları olmadan anlamsızdır. Şunları belirtin:
“Harika kültür” ve “rekabetçi faydalar” gibi ifadeleri, adayların yan yana değerlendirebileceği detaylarla değiştirin. Spesifik bilgiler güven oluşturur ve doğru kişilerin sürece girmesini sağlar.
Açık bir işe alım süreci güven sinyalidir. Adaylar kaç adım olduğunu, her adımın ne amaçla yapıldığını ve genelde ne kadar sürdüğünü bilmek ister. Kariyer sayfanız bu soruları önden cevapladığında, vazgeçmeleri azalır ve gerçekten uyumlu kişiler başvurur.
Tipik akışı sade dille, yaklaşık süreleriyle birlikte açıklayın. Örnek:
Bazı roller farklılık gösteriyorsa (örn. mühendislik vs satış), bunu belirtin ama karmaşıklaştırmayın.
İlgili kişiler veya rollerin listesini verin (“İşe alımcı”, “Ürün Müdürü”, “Beraber çalışacağınız mühendis”) ve her aşamanın odak noktasını açıklayın. Bu, adayların hazırlanmasına yardımcı olur ve sürecin adil hissettirmesini sağlar.
Adayları ne sıklıkla bilgilendireceğinizi ve geribildirim beklemeleri gereken zamanı söyleyin (hayır yanıtı için bile). Detaylı geribildirim veremiyorsanız dürüst olun—ama zamanında yanıt taahhüdünde bulunun.
Telefon görüşmesi, altyazı, görevler için ek süre gibi alternatifler sunan kısa bir not ekleyin ve düzenlemeler için doğrudan bir e-posta verin (örn. [email protected]).
Harika bir işe alım sayfası son adımda başarısız olabilir: başvuru. Adaylar hesap oluşturmak, özgeçmişi yeniden yazmak veya sonraki adımı tahmin etmek zorunda kalırlarsa çoğu vazgeçer.
İlk görüşmeye zaman ayırıp ayırmamaya karar vermeniz için gereken minimumu hedefleyin.
Daha fazla detay istiyorsanız, iki adımlı bir akış düşünün: önce temel bilgileri alın, sonra isteğe bağlı ek alan sunun.
Eğer iş akışınıza uyuyorsa, "LinkedIn ile başvur" güncelleme yapmak isteyen adayların sürtünmesini azaltabilir. Gizli dezavantajlar oluşturmadığından emin olun (tasarım rolleri için portfolyonun eksik gelmesi gibi). Basit bir yaklaşım: LinkedIn ön-doldurur, artı isteğe bağlı "Bize söylemek istediğiniz başka bir şey var mı?" alanı.
Biri başvurduktan sonra, rol adını içeren net bir onay ekranı gösterin (ve e-posta gönderin) ve şunları yanıtlayın:
Onları beklerken başka roller keşfetmeleri için /careers sayfasına geri bağlayın.
Adayların zorlandığı noktaları izleyin: form doğrulama hataları, tamamlama süresi ve cihaz bazlı drop-off. Bir alanda (örn. dosya yükleme) ani düşüş görürseniz, basitleştirin veya rehber ekleyin. Bu alandaki küçük UX düzeltmeleri genellikle daha fazla tamamlanmış başvuruya doğrudan dönüşür.
Bir işe alım sayfası adaylar için basit görünmeli, ama ekibiniz için de sorunsuz çalışmalıdır. Amaç her başvuruyu doğru yere yönlendirmek, durumu kaosa dönüştürmeden izlemek ve güçlü adayları kimsenin gelen kutusunda kaybetmemektir.
Genel olarak iki iyi seçeneğiniz var:
İyi bir kural: iki kişiden fazlası adayları inceliyorsa, bir ATS hızla iş yükünü düşürür.
Eğer kariyer sayfası deneyimini kendiniz inşa ediyorsanız, Koder.ai gibi platformlar pratik bir kestirme olabilir: sohbetle işe alım sayfası akışını (roller listesi, filtreler, başvuru formu ve onay ekranı) tanımlayabilir ve sıfırdan yeniden yapmadan haftalık iyileştirmeler ile hızlıca yayınlayabilirsiniz. Bu, analitiklere dayalı olarak haftalık iyileştirmeler yaparken UX üzerinde tam kontrol sahibi olmak istediğinizde özellikle faydalıdır.
Adaylar kişisel bilgi paylaşacak—ne topladığınızı ve neden topladığınızı açıkça belirtin. Gönder düğmesinin yanına kısa bir not ekleyin ve /privacy-policy'ye referans verin. Bu, drop-off'u azaltır ve birisi verilerinin nasıl kullanıldığını sorduğunda garip durumları önler.
Ayrıca, maaş beklentileri veya demografik bilgiler gibi “sürpriz” alanlardan kaçının; gerekiyorsa neden gerekli olduğunu açıklayın.
İşleri ATS içinde değil de sitede barındırıyorsanız, JobPosting yapılandırılmış verisi ekleyin ki ilanlar iş arama sonuçlarında daha net görünsün. İşte minimal bir JSON-LD örneği:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Manuel kontrole güvenmeyin. Şunları yapılandırın:
Son olarak, tam akışı aylık test edin: test bir başvuru gönderin, e-postaların geldiğini doğrulayın, dosyaların açıldığını kontrol edin ve izleme doğru çalışıyor mu bakın. Bu alışkanlık çoğu “başvurunuzu almadık” felaketini önler.
Bir işe alım sayfası genellikle adayın şirketinizle ilk “ürün deneyimi”dir. Yavaş açılıyorsa, mobilde bozuluyorsa veya yardımcı teknolojilerle zor kullanılabiliyorsa, insanlar günlük iş deneyiminin de benzer olacağını varsayar.
Hız güven sinyalidir. Kariyer sayfanızı hafif tutun ki adaylar rollerin üzerinden hızla geçip başvurabilsin.
Eğer video gömüyorsanız, otomatik yükleme yerine tıklayarak oynatılan bir önizleme düşünün.
Birçok aday rollere toplantılar arasında veya yolculukta göz atar. Mobil kullanılabilirlik zahmetsiz hissettirmeli:
Erişilebilirliğin temelleri herkes için kullanılabilirliği artırır.
Yayın öncesi, birden fazla cihaz ve tarayıcıda test yapın. Bir iş açın, filtreleyin, başvuru başlatın, gönderin ve onay alın adımlarını hızlıca deneyin. Bu sorunları erken düzeltmek, sonraki sessiz drop-off'ları önler.
İşe alım sayfanızı bir defalık iş değil bir ürün lansmanı gibi ele alın. En iyi sayfalar basit başlar, çabuk yayına girer ve gerçek aday davranışlarına göre zamanla iyileştirilir.
Net, spesifik sayfa başlıkları ve başlıklar ile başlayın. Navigasyon için “Careers” iyi ama arama sonuçları için niyet odaklı ifadeler daha iyidir: “Careers at Acme — Startup roles in Customer Success and Engineering.” gibi.
Kısa bir meta açıklama yazın; adayların ne istediğini yansıtsın: rol tipleri, lokasyon/uzaktan politikası ve işin neden önemli olduğu.
Bazı dahili linkler ekleyin ki adayların soruları azalsın:
Çoğu başvuru bir arkadaş, işe alımcı veya sosyal paylaşım yoluyla gelen bağlantı ile başlar. Sayfanın üstüne paylaşmak için kolayca kopyalanabilecek birkaç “snippet” satırı ekleyin (örn. “Bu ay 3 rol alıyoruz: Tasarım, Backend ve Destek — remote-friendly”).
Paylaşılan bağlantılar profesyonel görünmesi için basit bir Open Graph görseli ayarlayın. Marka ile tutarlı olsun ve “We’re hiring” ile logonuzu içersin.
Sadece iş panolarına güvenmeyin. Kariyer sayfasına newsletter'lar, kurucuların sosyal gönderileri ve ürün güncellemelerinden link verin. Her zaman aynı kanonik URL'ye yönlendirin ki trafik ve SEO değeri biriksin.
Ayda bir kontrol edin: hangi roller tıklanıyor, adaylar nerede bırakıyor (iş listesi vs iş detayı vs başvuru), hangi trafik kaynakları dönüşüm sağlıyor. Belirsiz metinleri güncelleyin, rolleri yeniden sıralayın ve eski ilanları yenileyin. Küçük düzenlemeler zaman içinde belirgin bir aday deneyimi iyileşmesi sağlar.
Pick one primary goal and design the page around it:
If you try to optimize for all three equally, the page usually becomes vague and converts poorly.
Start with the roles that matter in the next 60–90 days, then write a simple profile for each:
This keeps your copy focused and reduces mismatched applications.
Make the first screen answer two questions immediately: What do you do? and Who are you hiring?
A strong default is:
Use specific, verifiable details instead of hype:
Avoid claims like “best place to work” unless you can back them up with evidence.
Help candidates picture day-to-day work:
Make browsing effortless with consistent job cards that always show:
Add simple filters (location, function, remote/hybrid, employment type) and include a “General Interest” option for people who don’t match a specific role.
Write job descriptions as decision tools:
Be specific enough that candidates can compare offers:
Clarity reduces back-and-forth and filters in the right applicants.
Publish a clear, predictable flow with timing and purpose for each stage. A common structure:
Also state communication expectations and include an accommodations email (e.g., ).
Remove unnecessary steps and measure drop-off:
Small UX fixes (like simplifying file uploads) often increase completed applications immediately.